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关于衡东县在外工作高层次人才的调研报告

来源:[变量]发布时间:2014-03-19 21:59:46访问量:
    众所周知,人才是立国之本。在推动区域经济社会发展进程中,高层次人才起着基础性、战略性的作用。为全面了解衡东县在外工作的高层次人才队伍,充分调动他们的积极性,使他们参与、服务家乡的经济建设,及时总结经验,创新工作思路,我近期对衡东县在外工作的高层次人才进行了深入调研。

一、在外工作的高层次人才的现状

首先,基本情况。目前,衡东县在外工作的高层次人才共88人,男性86人,女性2人。其中35岁及以下14人,占16%36岁至4542人,占48%46岁至5421人,占24%55岁及以上11人,占12%。人才队伍年龄结构,总体上呈比较合理的梯次性结构。在学历方面,研究生18人,占20%;硕士8人,占9%;博士7人,占8%;大学本科29人,占33%;大学专科25人,占28%;中专及以下学历1人,占1%。高学历人才所占比重较大。这些人才相对集中在北京、上海、广州、深圳等大城市。其中北京14人,占16%;广州12人,占14%

其次,所作贡献。5年来,衡东县在外工作的高层次人才,只有3人回乡创业,引进生物冶金、医药化工和宾馆休闲3个项目,共引回资金12000万元,仅占全县招商引资总额的3.75%

二、影响在外工作的高层次人才回归的主要因素

首先,环境障碍。一是以人为本理念不强。存在口头说得多,实际干得少;政策制定多,具体落实少。“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心,对人才的价值认识不够,对人才工作的重要性认识不足。二是单位用人观念不强。缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺,论资排辈、论关系排位、“好”人易用、能人难容的传统观念仍然根深蒂固,缺乏人才发展的空间。三是人才浪费现象严重。硬件环境落后,软件环境滞后,导致人才后续培养乏力、学非所用、学不能致用,严重影响在外工作的高层次人才回归发展的信心。

其次,体制障碍。一是人才管理机制滞后。一方面,进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位控编控岗,造成在外工作高层次人才回归渠道不畅。另一方面,科学的选人用人机制尚未形成。《干部选拔任用工作条例》虽然规范了选人、用人的条件和程序,但是真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准,真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成。二是人才流动活力不够。由于条块分割、部门壁垒、政企分制,人才在行业部门之间、政企之间的流动存在关卡多、阻力大、流动难的现象,人才资源的市场化配置程度还比较低,人才的使用效率还不高。三是人才评价手段单一。新的人才概念和评价标准,打破了以往“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的陈旧标准,但目前人才评价体系还没有与上述要求相适应。如在行业资格和职称评定上,还在以资历、学历作为主要条件,评价手段单一,评价方法缺乏科学性,评定结果缺乏准确性。

再次,经济障碍。经济基础决定上层建筑,这是马克思主义的基本原理。经济水平的差异,造成了人才后继开发的力度不同。不同经济实力的地区部门,对人才的吸引力也存在很大的差别。一是待遇收入差异。同岗位的人,在经济发达地区和落后地区,在城市和农村的工资收入有很大的差异。而收入问题,又是高层次人才考虑的首要问题。在这方面,衡东自然无法和发达地区相比。二是生活环境差异。在交通、基础设施、医疗卫生、文化教育等方面,衡东与经济发达的地区还有一定的差距。考虑人居环境、自身发展及子女教育等问题,自然而然,“人往高处走,水往低处流”。三是政府投入差异。沿海经济发达的地区,非常重视人才的投入,盖博士楼,建实验室,为引进的高层次人才发放数额很高的安家费。就目前的实际情况而言,衡东县是吃饭财政,根本拿不出更多的钱,用于引进人才、提高人才的待遇。

三、加强在外工作的高层次人才回归的对策与建议

首先,筑巢搭台,加大高层次人才引进力度。一是政策引导,突出重点引才。每年,衡东县组织人事部门都要对全县人才需求状况,进行摸底调查,再结合实际情况,确定优势合作项目的引才计划。制定出台《优秀人才回归创业暂行管理办法》和相关配套文件,明确规定返乡创业人员回归投资办厂享有的税收等方面的优惠政策,采取优先登记、发证;优先解决土地、场所;优先提供水、电、通讯、道路等基础设施;优先解决提供信贷业务支持;优先解决子女入学等政策吸引成功人士回乡共同发展。二是广开渠道,创新机制引才。坚持谁用才、谁引才。由组织部门牵头,用“招商引资”的办法,将引才指标分解到单位、落实到人头。按照“不求所有、但求所用”的原则,采取咨询、讲学、兼职、挂职、聘任、调任、技贸结合、技术承包入股等方式,灵活引进愿意回县工作的高层次人才智力,借助“外脑”发展经济。三是求贤若渴,主动登门引才。依托北京、上海、广州、深圳等地老乡会,组织人力对全县在外优秀人才,开展广泛深入的调查摸底,掌握他们的基本情况,建立“衡东在外工作高层次人才”优秀人才库。通过信函联系、举办同乡会等形式,搭建感情交流平台,主动加强和在外优秀人才的感情沟通,邀请他们常回家看看,向他们介绍家乡的变化,以及发展“回归经济”的有关政策,用浓厚的乡情感召他们返乡创业。

其次,优化环境,完善高层次人才使用机制。一是创新人才评价机制。根据全县经济社会发展的需要,在人才安置中,坚持专业对口、用其所长,尽量做到人尽其才、才尽其用,并建立以能力、业绩为导向的高层次人才评价体系。对党政人才的评价重在群众认可,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可,专业技术人才的评价重在社会和业内认可。把传统的人事管理逐步调整到管人与重视人才资源开发的有机结合上来。二是完善人才激励机制。制定出台高层次人才创业创新优惠政策,将高层次人才收入与实际贡献直接挂钩,鼓励他们以知识、技术、成果、专利、管理等要素投资创业。探索按专利、技术、管理等参与分配的制度,使高层次人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来,努力形成创业光荣、创新可贵、创造无价的社会价值导向。三是建立人才表彰机制。建立高层次人才表彰奖励机制。适时组织评选表彰,对年度考核优秀,在学术技术管理领域出类拔萃,有着显著的社会效益和经济效益的高层次人才给予表彰和奖励,奖励额度按业绩大小确定。形成以政府奖励为引导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。

再次,全力服务,营造重视高层次人才的社会氛围。一是以感情留人。建立县四套班子领导与人才联系制度,每人联系23名优秀人才,每月开展一次谈心、交心活动,各引才单位也建立单位领导与引进的人才联系制度。建立引进人才联谊制度,利用五一、中秋、国庆等节日开展联谊活动,组织他们交流工作、学习和生活体会。建立引进人才定期回访制度,每季度回访一次,认真听取他们意见、建议,切实帮助解决家属工作和子女入学等实际困难。二是以事业留人。建立完善的政府、单位、个人继续教育投入机制,建立带薪学习制度和经费保障制度,鼓励支持高层次人才参加各种形式的继续教育。有计划选派高层次人才到一流科研机构进修,参加学术技术交流,开展合作研究,努力造就一批高水平学术和技术带头人;敢于把表现突出的高层次人才推向重要的技术和管理岗位。三是以待遇留人。凡是县内急需且专业对口的高层次人才,回县工作的全部安排住房,为硕士以上高层次人才提供生活必需设施,为单身的安排集中就餐。进事业单位工作没有编制的相应追加编制;进企业单位工作的实行协议工资,保留事业性质,列入专项人才名单管理。政治上关心培养,经济上给予奖励,对工作实绩突出、贡献较大的人才实行重奖,使他们的价值得到充分体现。

总而言之,人才是立县之本。我们应该建立和健全人才引进机制,优化环境,为在外工作的高层次人才回县创业搭建平台,发挥他们的积极性和创造性,使他们在社会主义两个文明建设中作出自己应有的贡献,为振兴衡东建功立业。


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